대한민국 사업체의 약 80% 정도를 차지하는 절대다수 규모의 5인 미만 사업장. 소규모 사업장이라는 이유로 일반 기업과 동일한 노동법이 적용되지 않는다는 사실을 알고 계셨나요? 직원 4명 이하 사업장에서 일하는 근로자와 대표라면 반드시 알아야 할 적용 제외 노동법 조항들이 있습니다.
오늘은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 주요 노동법 조항들을 꼼꼼히 살펴보고, 그럼에도 불구하고 꼭 지켜야 할 사항들은 무엇인지 알려드리겠습니다.
1. 5인 미만 사업장이란?
근로기준법상 5인 미만 사업장은 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장을 의미합니다. 여기서 상시 근로자 수는 통상적으로 근로하는 근로자의 수를 평균하여 산정합니다. 이때 아르바이트생을 포함합니다. 즉, 아르바이트생을 포함하여 평균적으로 5명 미만으로 일하는 사업장입니다.
이러한 사업장은 규모와 운영의 특수성을 고려하여 일부 노동법 조항의 적용을 받지 않거나, 완화된 기준으로 적용받습니다.
2. 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 주요 노동법 조항
다음은 5인 미만 사업장에 적용되지 않아 근로자가 불이익을 받을 수 있거나, 사업주가 부담을 덜 수 있는 핵심 조항들입니다.
2.1. 해고 관련 법 조항 미적용 (가장 중요!)
- 해고의 정당한 이유 (근로기준법 제23조 제1항): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
5인 이상 사업장은 해고 시 ‘정당한 이유’가 있어야 하지만, 5인 미만 사업장은 이 조항이 적용되지 않습니다. (해고 시 30일 전 해고의 예고를 하거나 해고 예고수당을 지급하여야 합니다.) - 부당해고 구제 신청 (근로기준법 제28조): ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
5인 이상 사업장은 부당해고를 당했을 때 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있지만, 5인 미만 사업장 근로자는 불가능합니다. (수습이 아니고 3개월 이상 근무하였을 경우 해고 예고수당은 받을 수 있습니다.) - 경영상 이유에 의한 해고 제한 (근로기준법 제24조): ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
따라서 5인 미만 사업장은 정리해고 시 요건(긴박한 경영상의 필요 등)을 갖출 필요가 없습니다.
2.2. 연장/야간/휴일근로 가산수당 미적용
- 연장근로 가산수당 (근로기준법 제56조 제1항): ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
따라서 이 조항에 따른 0.5배의 가산수당을 줄 필요는 없지만, 실제 근로한 시간(초과 근로)에 대한 통상임금은 지급해야 합니다. - 휴일근로 가산수당 (근로기준법 제56조 제2항): ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
주휴일 등 휴일 근로에 대한 0.5배 가산수당이 적용되지 않습니다. 그러나 실 근로시간에 대한 통상임금은 연장근로와 마찬가지로 지급해야 합니다. - 야간근로 가산수당 (근로기준법 제56조 제3항): ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
밤 10시부터 새벽 6시까지의 야간근로에 대한 0.5배 가산수당이 적용되지 않습니다.
2.3. 연차휴가 관련 조항 (일부) 미적용
- 연차휴가 사용 촉진 (근로기준법 제61조): 회사가 연차휴가 사용을 독려했음에도 근로자가 사용하지 않았을 때 미사용 연차수당 지급 의무가 면제되는 제도가 적용되지 않습니다.
- 연차 유급휴가 부여와 미사용 연차 수당 지급의무는 적용됩니다. 1년 미만 근로자의 11일, 1년 이상 근로자의 15일 연차는 발생하며 미사용 시 수당으로 지급해야 합니다.
2.4. 근로시간 관련 주요 조항 미적용
- 근로시간 (근로기준법 제50조): ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
1일 8시간, 주 40시간이라는 법정 근로시간 규정이 적용되지 않습니다. (단, 무제한으로 일을 시킬 수 있다는 의미는 아니며, 최저임금 적용은 기본입니다.) - 휴게 (근로기준법 제54조): ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
마찬가지로 4시간에 30분 이상의 휴게시간을 줄 필요가 없다는 것이지, 휴게시간 없이 일을 시킬 수 있다는 이미는 아닙니다. - 탄력적/선택적/보상 휴가제 등 (근로기준법 제51조~제57조): 유연근무 관련 제도와 보상휴가가 적용되지 않습니다.
3. 소규모 사업장의 활기찬 분위기
5인 미만 사업장은 규모가 작기 때문에 법적 규제에서는 조금 자유로울 수 있지만, 오히려 그만큼 노사 간의 신뢰와 긴밀한 소통이 무엇보다 중요합니다. 규모가 작을수록 한 명 한 명의 역할이 크기 때문에 서로의 권리를 존중할 때 비로소 건강한 일터가 만들어지기 때문입니다.
아래 그림처럼 따뜻한 햇살이 드는 작은 사무실에서 서로 응원하며 일하는 풍경, 규모가 큰 기업에서는 실현되기 어려운, 소규모 사업장의 이상적인 모습 아닐까요?
4. 반드시 지켜야 할 노동법(소규모 사업장 포함)
일부 조항이 적용되지 않는다고 해서 노동법을 완전히 무시할 수 있는 것은 아닙니다. 다음 조항들은 사업장 규모와 관계없이 반드시 적용됩니다.
- 근로계약서 작성 (근로기준법 제17조): 근로 시작 전 근로계약서를 반드시 작성하고 교부해야 합니다.
- 최저임금 준수 (최저임금법): 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 합니다.
- 주휴수당 지급 (근로기준법 제55조): 주 15시간 이상 근무 시 주휴수당을 지급해야 합니다.
- 퇴직급여 제도 (근로자퇴직급여 보장법): 계속근로기간 1년 이상, 주 15시간 이상 근무 시 퇴직금을 지급해야 합니다.
- 해고예고수당 지급 (근로기준법 제26조): 30일 전 해고 예고를 하지 않았을 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
- 임금명세서 교부 (근로기준법 제48조): 임금 지급 시 임금명세서를 반드시 교부해야 합니다.
- 직장 내 괴롭힘 금지 (근로기준법 제76조의2): 5인 미만 사업장에서도 직장 내 괴롭힘 발생 시 가해자를 조사하고 피해자를 보호할 의무가 있습니다.
결론: 알고 지키는 것이 최선이다
5인 미만 사업장의 노동법은 [적용되지 않는 것]과 [반드시 적용되는 것]을 명확히 구분하는 것이 중요합니다. 사업주는 법적 리스크를 줄이고, 근로자는 자신의 권리를 보호하기 위해 관련 내용을 정확히 숙지해야 합니다. 궁금한 점이 있다면 언제든 전문가의 도움을 받는 것을 권장합니다.
📌 함께 읽으면 좋은 직장 생활 꿀팁!
HR이슈 코리아에서 더 알아보기
구독을 신청하면 최신 게시물을 이메일로 받아볼 수 있습니다.