최근 대법원에서 국내 양대 반도체 기업의 경영 성과급을 두고 약 2주의 시차를 두고 아주 흥미로운 판결이 잇따라 나왔습니다.
똑같은 보너스(성과급) 같은데, 삼성전자의 성과급(일부)은 퇴직금 계산에 넣어야 하고, SK하이닉스의 성과급은 넣지 않아도 된다는 결론이 나왔거든요. 왜 이런 차이가 발생했는지, 기업의 경영적 측면에서 어떠한 실익이 있을지, 반대로 근로자의 실리적 측면에서 어떤 실익이 있을지를 실무적인 관점에서 핵심만 콕 짚어 정리해 드립니다.
1. 삼성전자 판결: “목표 인센티브는 임금이다” (2026.01.29)
대법원은 삼성전자의 성과급 중 하나인 목표 인센티브(구 PI, 현 TAI)를 임금으로 인정했습니다.
- 판결 요지: 취업규칙 등에 지급 기준이 명확히 정해져 있고, 매년 정기적으로 지급되어 왔으므로 사용자가 지급할 의무가 있는 근로의 대가에 해당한다.
- 결과: 퇴직 전 3개월 평균임금에 포함 → 퇴직금 증가.
2. SK하이닉스 판결: “성과급은 임금이 아니다” (2026.02.12)
반면, SK하이닉스의 생산성 격려금(PI)과 이익 분배금(PS)에 대해서는 임금이 아니라고 판단했습니다.
- 판결 요지: 취업규칙이나 단체협약에 지급 근거가 없고, 매년 노사 합의를 통해 지급 여부를 결정했으므로 고정적인 지급 의무가 없다.
- 특이점: 2001년과 2009년처럼 경영 상황에 따라 지급하지 않은 해가 있었다는 점이 ‘계속적·정기적’인 임금 성격을 부정하는 결정적 근거가 되었습니다.
3. 두 회사 판결의 결정적 차이점 분석
그럼 두 회사의 경영 성과급에 대한 판단 결과가 왜 달랐을까요? 대법원이 본 잣대는 크게 세 가지였습니다.
| 구분 | 삼성전자 (목표 인센티브) | SK하이닉스 (PI·PS) |
| 지급 근거 | 취업규칙 등에 명문화됨 | 명문화된 규정 없음 (매년 노사협의) |
| 지급의 확정성 | 기준 달성 시 반드시 지급 | 경영 상황에 따라 지급 안 할 수도 있음 |
| 통제 가능성 | 근로자의 노력으로 어느 정도 통제 가능 | 영업이익 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인 큼 |
핵심 요약: 대법원은 “경영 성과급이라는 이름이 중요한 게 아니라, 회사가 줄 의무가 규칙으로 정해져 있는가(의무성)와 실제로 안 준 적이 있는가(불확정성)“를 본 것입니다.
4. 인사 실무자를 위한 시사점
이번 판결로 인해 많은 기업이 성과급 제도를 재검토하게 되었습니다. 특히, 경영자적 측면과 근로자적 측면을 동시에 고려해야하는 위치에 있는 인사 부서장들은 어떤 과정을 거쳐 급여제도를 설계하는것이 가장 좋은지를 다시 한번 고민하게 되었습니다.
위 삼성전자와 SK하이닉스의 차이점에 대해 확인하여 성과급이 임금성을 갖는것이 회사와 근로자에게 유리한지, 임금성을 갖지않는것이 유리한지 잘 분석하여 임금전략을 설계해야 하겠습니다.
- 임금 리스크 관리: 성과급이 퇴직금에 연동되는 것을 피하려면, 지급 기준을 지나치게 구체적으로 명문화하기보다 ‘경영 실적에 따라 지급 여부를 결정한다‘는 재량권을 확보하는 것이 유리할 수 있습니다.
- 평균임금의 범위: 이번 판결은 퇴직금뿐만 아니라 각종 수당(휴업수당 등)의 기준이 되는 평균임금 전반에 영향을 미칠 전망입니다.
🔗 실무상 참고하면 좋은 공식 사이트
- 대한민국 대법원 (보도자료): 판결 전문과 공식 해설서를 확인할 수 있습니다.
- 법률신문: 이번 판결에 대한 전문가들의 심층 분석 칼럼이 많습니다.
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