직장인에게 해고는 단순한 고용 관계의 종료를 넘어 생존권과 직결되는 문제입니다. 대한민국 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 최소한의 준비 기간을 갖도록 ‘해고 예고제도’를 법으로 강제하고 있습니다. 만약 회사가 이 절차를 무시하고 당장 내일부터 나오지 말라고 한다면, 근로자는 정당한 보상을 요구할 권리가 있습니다. 오늘은 2026년 기준, 해고 예고의 핵심 내용과 예외 규정, 그리고 위반 시 대응법을 상세히 살펴보겠습니다.
1. 해고 예고제도란?
사용자가 근로자를 해고하려 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 만약 30일 전 예고를 하지 못했다면, 그에 상응하는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 즉시 지급해야 합니다.
- 도입 목적: 근로자가 갑작스러운 실직으로 인해 경제적 곤란을 겪지 않도록, 새로운 직장을 구할 수 있는 최소한의 시간적·경제적 여유를 제공하기 위함입니다.
- 적용 대상: 정규직뿐만 아니라 계약직, 아르바이트생 등 고용 형태와 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. (단, 계속근로기간 조건 확인 필요)
2. 해고 예고의 방법 및 수당 계산
우리나라는 해고를 엄격하게 관리하고 있습니다. 물론 해고를 하기위한 절차도 법령으로 정하고 있습니다. 따라서 이러한 절차를 위반한 해고는 부당해고에 해당되어 법적 책임을 지게됩니다. 해고가 법적 효력을 갖기위해서는 다음과 같은 절차를 밟아야 합니다.
| 항목 | 내용 | 비고 |
| 예고 시점 | 해고일로부터 최소 30일 전 | 하루라도 부족하면 수당 지급 의무 발생 |
| 알림 방식 | 반드시 서면(종이 또는 전자문서)으로 통지 | 구두나 문자 통보는 법적 효력이 없음 |
| 해고예고수당 | 30일분 이상의 통상임금 | 예고 없이 즉시 해고할 때 지급 |
🪄 주의사항: 많은 사업주가 “오늘 말하고 한 달 뒤에 나가라고 했으니 문제없다”고 생각하지만, 만약 예고 기간이 29일이라면 법적으로는 30일분 수당 전체를 지급해야 합니다. 즉, 일할 계산이 불가능한 ‘전부 지급’ 원칙이 적용됩니다.
3. 해고 예고의 예외 (해고예고 수당 지급이 필요없는 경우)
모든 해고에 예고가 필요한 것은 아닙니다. 근로기준법 제26조에서는 다음과 같은 예외 상황을 규정하고 있습니다.
- 계속근로기간이 3개월 미만인 경우: 수습 기간이나 단기 아르바이트 근로자가 근무한 지 3개월이 되지 않았다면 예고 없이 해고가 가능하며, 이 경우 수당 지급 의무도 없습니다.
- 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우: 지진, 화재 등 부득이한 사유로 사업장 운영이 불가능해진 급박한 사정이 인정되어야 합니다. (단순 경영 악화는 포함되지 않습니다.)
- 근로자의 중대한 귀책사유: 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우입니다. 예를 들어 공금 횡령, 기밀 유출, 장기간 무단결근 등이 해당하며, 이는 고용노동부령으로 정하는 기준에 부합해야 합니다.
4. 부당해고와의 관계 및 위반 시 대응 전략
가장 흔한 오해 중 하나가 “해고예고수당을 줬으니 해고는 정당하다”고 생각하는 것입니다. 하지만 부당해고와 해고 예고 수당은 별개의 사안입니다.
- 수당 지급 ≠ 해고 정당성: 30일분 수당을 주었더라도 해고 사유가 정당하지 않다면 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 할 수 있습니다. 반대로, 정당한 해고 사유가 있더라도 30일 전 예고를 안 했다면 수당은 별도로 청구할 수 있습니다.
- 사용자 처벌: 해고 예고 의무를 위반한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 대상입니다.
- 근로자 대응: 예고 수당을 받지 못한 채 당일 해고를 당했다면, 사업장 관할 고용노동지청에 “임금체불” 이나 “부당해고” 진정을 제기하여 권리를 찾으시기 바랍니다.
💡 인사담당자를 위한 핵심 가이드
실무에서 가장 잦은 실수는 <해고 예고>와 <해고 사유 서면 통지>를 혼동하는 것입니다. 30일 전에 미리 예고했더라도, 해고 사유와 시기를 명시한 ‘서면 통지서’를 전달하지 않으면 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 위반으로 해고 자체가 무효가 되어 복직 및 임금 상당액 지급이라는 큰 손실을 입을 수 있습니다. 따라서 반드시 법정 절차를 중복 체크하는 습관이 필요합니다.
맺음말
해고는 근로자의 삶에 지대한 영향을 미치는 만큼, 우리나라 법은 까다로운 절차를 요구합니다. 사용자는 법적인 리스크를 줄이기 위해, 근로자는 자신의 권리를 지키기 위해 이 제도를 정확히 이해해야 합니다. 만약 현재 해고 과정에서 갈등을 겪고 있다면, 혼자 고민하기보다 고용노동부나 노무 전문가를 통해 자신의 상황에 맞는 조언을 얻으시길 권장합니다.
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