안녕하세요! 오늘은 삼성전자의 퇴직자들이 회사를 상대로 낸 퇴직금 관련 소송에서 직장인과 사업주 모두가 반드시 알아야 할 경영성과급의 평균임금 포함 여부에 관한 대법원의 따끈따끈한 판결 소식을 가져왔습니다. 특히 경영 성과급의 일부에 대해 평균임금으로 포함하며 대법원에서 파기 환송한 사건으로 향후 기업들의 성과급 지급에 큰 영향이 있을 예정입니다.
성과급의 종류와 성격에 따라 결과가 달라지니 끝까지 집중해 주세요!
1. 사건의 발단: “성과급도 퇴직금 계산에 넣어주세요!”
이번 사건의 원고들(근로자)은 퇴직하면서 회사가 지급해온 [목표 인센티브]와 [성과 인센티브]가 평균임금에 포함되지 않아 퇴직금이 적게 계산되었다며 차액을 청구했습니다. 반면 회사는 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정되는 성과급은 임금이 아니라고 맞섰죠.
2. 경영성과급 종류별 판결 결과 🚨
이번 판결의 핵심은 모든 성과급을 동일하게 보지 않고, 지급 기준과 성격에 따라 임금 해당 여부를 구분했다는 점입니다.
✅ ‘목표 인센티브’ → 임금 해당 (퇴직금 포함 O)
- 이유: 취업규칙에 지급 기준이 정해져 있고, 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있었습니다.
- 판단: 평가 항목의 내용이나 방식이 근로 제공과 직접적·밀접하게 관련되어 있다고 보아 근로의 대가인 [임금]으로 인정되었습니다.
❌ ‘성과 인센티브’ → 임금 아님 (퇴직금 포함 X)
- 이유: 지급 기준인 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부는 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 큰 영향을 받습니다.
- 판단: 비록 취업규칙에 지급 의무가 명시되어 있더라도, 근로 제공과 직접적인 관련성이 낮아 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없습니다.
3. 대법원이 제시한 평균임금 판단 기준
대법원은 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 되려면 다음 요건을 갖춰야 한다고 명시했습니다. 즉 아래 요건을 모두 갖고있어야 평균임금에 포함된다는 것입니다.
- 근로의 대가성: 사용자가 근로의 대가로 지급하는 것이어야 합니다.
- 지급 의무: 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있어야 합니다.
- 밀접한 관련성: 금품 지급의 발생이 근로 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어야 합니다. 단순히 계속적·정기적으로 지급되었다는 사실만으로는 부족합니다.
4. 실무적 시사점: 우리 회사는 어떨까?
이번 판결은 경영성과급의 명칭보다 지급 조건이 무엇인지가 중요하다는 점을 시사합니다.
- 사업부별 목표 달성 등 근로자의 노력과 직접 연결된 지표로 지급되는 성과급은 퇴직금 산정 시 포함될 가능성이 매우 높습니다.
- 반면, 회사 전체의 순이익이나 근로자가 통제할 수 없는 거대 경영 지표를 기준으로 하는 성과급은 임금성을 부정받을 확률이 큽니다.
마무리하며
이번 대법원의 파기환송은 사기업 경영성과급의 임금성 논란에 대해 구체적인 가이드라인을 제시했다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 여러분들 회사의 경영 성과급 지급 규정은 어떻게 되어 있나요? 인사 담당자들은 지금 바로 확인해 볼 필요가 있습니다. 경영자적 측면에서는 평균임금에 포함되지 않도록하여 기업의 퇴직금 부담을 조금이라도 경감시키는 방향으로 성과급 체계를 점검하는게 필요하겠습니다.
이 글이 도움이 되셨다면 공감과 댓글 부탁드립니다!
HR이슈 코리아에서 더 알아보기
구독을 신청하면 최신 게시물을 이메일로 받아볼 수 있습니다.