최근 노사 관계의 현장에서 심심치 않게 많이 들리는 단어 중 하나는 단연 공정과 MZ 노조입니다. 기존의 거대 상급 단체들이 주도하던 투쟁 중심의 노동운동 방식에 반기를 들고, 오직 근로조건 개선과 합리적 소통을 강조하는 새로운 물결이 거세게 일고 있습니다.
오늘은 그 중심에 있는 새로고침 노동자협의회 현상을 분석하고, 기업의 인사 실무자들이 변화하는 노사 환경에 어떻게 대응해야 할지 심층적으로 다뤄보겠습니다.
1. ‘새로고침’ 노동운동, 그들은 누구인가?
‘새로고침 노동자협의회’는 LG전자, 금호타이어, 서울교통공사 등 주요 기업들의 MZ세대 중심 노조들이 모여 만든 노동조합 협의체입니다. 기존의 노동조합이 생산직, 현장직 위주로 되어있어, 사무직 하급자들이 느낀느 상대적 박탈이 큰 상황에서 이들이 주축이되어 만든 사무직 노동조합이 일종의 연합체를 이루어 만든 협의체입니다. 이들은 기존 노동계의 양대 산맥인 민주노총이나 한국노총에 가입하지 않고 독립적인 목소리를 냅니다.
가장 큰 특징은 탈정치화입니다. 한미 연합훈련 반대와 같은 정치적 구호를 외치는 대신, 내가 일한 만큼 정당하게 보상받고 있는가?라는 노동조합의 본질적인 질문에 집중합니다.
2. 왜 지금 ‘MZ 노조’인가?
이들 새로고침 노동자협의회는 자신들의 정체성에 대해 MZ 노조라는 단어를 사용한 적이 없으나, 기성 언론들이 기존 노동조합과의 차이점을 부각하기위한 이슈몰이로 사용하기위해 처음 사용하게된 명칭이 정치인들의 노조 갈라치기라는 정치적 계산과 부합하여 MZ 노조라는 애칭이 굳어지는 결과를 낳게 되었습니다. 그럼에도 MZ세대가 주축이 된 것만은 부인할 수 없으며, 이러한 MZ세대를 주축으로 한 제3노조가 급성장한 배경에는 크게 세 가지 이유가 있습니다.
① 보상의 투명성과 공정성 요구
과거 우리 아버지 세대가 회사의 성장을 위해 개인의 희생을 어느 정도 감내했다면, 지금의 젊은 세대는 무조건 적인 개인의 희생에는 동의하지 않습니다. 이들은 회사의 영업이익이 사상 최대를 기록했는데 왜 나의 성과급은 제자리인지, 성과급 산정 기준이 무엇인지 명확하게 공개할 것을 요구합니다. 지난 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 논란 역시 이러한 맥락에서 시작되었습니다.
② 수평적 소통 구조로의 변화
기존 노조의 의사결정 방식이 다소 경직되고 TOP-DOWN 방식의 하향식이었다면, 이들 MZ 노조는 익명 커뮤니티(블라인드 등)와 SNS를 통해 의견을 수렴합니다. 조합원의 뜻이 실시간으로 반영되는 수평적 구조를 선호하는 것입니다.
③ 실용주의적 접근
정치 투쟁보다는 노동조합의 본질인 실질적인 복지 혜택, 유연근무제 확대, 워라밸 보장 등 피부에 와닿는 근로 조건 개선을 최우선 과제로 삼습니다. 즉, 파업을 위한 파업보다는 협상을 통한 실리를 추구하는 셈입니다.
3. 인사/노무 실무자가 직면한 새로운 과제
이러한 노동조합의 새로운 변화는 기업의 인사 담당자들에게 다음과 같은 복잡한 숙제를 던져줍니다.
- 복수노조 체제의 복잡성
한 사업장 안에 성향이 다른 여러 노조가 존재하게 되면서, 교섭 창구 단일화 과정에서 발생하는 다양한 갈등을 관리하는 인사노무 담당자의 능력이 더욱 중요해졌습니다. - 데이터 기반의 설득
‘원래 이랬다’는 식의 관행적인 설명은 더 이상 통하지 않습니다. 성과급이나 임금 인상안을 제시할 때 공정하고 합리적인 근거와 데이터를 기반으로 설득하고 이해시키는 소통이 필수적입니다. - 조직 문화의 재설계
MZ 노조는 단순히 돈만 요구하는 것이 아닙니다. 업무에 대한 긍지와 의미, 개인이 성장할 수 있는 기회 보장, 회사와 개인이 동반 성장할 수 있는 복지, 직장 내 괴롭힘과 같은 부조리가 없는 건강한 문화 등을 요구합니다.
4. 전문가의 시각: 갈등인가, 진화인가?
전문가들은 이러한 현상을 노동운동의 민주적 진화로 평가하기도 합니다. 정치적인 색채와 구호를 배제하고, 특정 이념에 매몰되지 않으며 근로자의 권익 신장이라는 노동조합 본연의 가치에 집중하는 문화가 정착된다면, 기업 입장에서도 소모적인 갈등을 줄이고 보다 생산적인 노사 협의가 가능해질 수 있기 때문입니다.
하지만 주의할 점도 있습니다. 세대 간의 목소리가 갈리면서 노-노(勞-勞) 갈등이 심화될 우려가 있습니다. 만약 기업이 이러한 노-노(勞-勞) 갈등을 전략적으로 이용하려 할 경우 노사 신뢰 관계가 완전히 무너질 수 있습니다. 결국 해결책은 진정성 있는 소통과 정보의 비대칭성 해소에 있습니다.
5. 결론: 상생을 위한 새로운 문법이 필요할 때
이제 인사 노무의 트렌드는 관리에서 공감으로, 통제에서 투명성으로 이동하고 있습니다. 새로고침 아젠다 내지 이슈는 단순히 젊은 사원(MZ)들의 불만이 아니라, 시대가 요구하는 새로운 노동의 가치를 대변하고 있습니다. 이 글을 읽고있는 독자분께서도, 우리 회사의 노사 소통 방식이 새로고침이 필요한 시점은 아닌지 돌아보며 고민해 보시길 바랍니다.
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