오늘은 인사부서 채용 담당자와 사업주분들이 직원을 채용하기 위해 가장 먼저 맞닥뜨리는 관문인 채용 공고에서의 법적인 의무 사항에대해 다뤄보려 합니다.
사업주께서는 보통 “우리 회사에 맞는 사람을 뽑는 건 내 마음 아닌가?”라고 생각하기 쉽습니다. 실제 그렇게 생각하시는 분들도 많이 봤습니다. 그렇지만 채용 공고에서 무심코 올린 공고 문구 하나가 관련법 위반으로 이어져 과태료나 소송의 원인이 되기도 합니다. 본 글에서는 현행법상 채용공고에서 기업이 채용 시 반드시 지켜야 할 3가지 원칙을 정리했습니다.
좀 더 직접적인 표현으로는 채용공고 시 금지된 표현과 반드시 지켜야 할 것을 언급하겠습니다.
1. 차별 금지 : 기회의 평등
대한민국 헌법 제11조 제1항에 따라 모든 국민은 법 앞에 평등하며 성별, 종교, 사회적 신분에 의해 차별받지 않습니다. 이를 근거로 노동관계법령에서는 고용 및 근로관계에서의 불합리한 차별을 엄격히 금지하고 있습니다.
① 모집 및 공고 시 성별 차별 금지
가장 흔히 발생하는 실수가 성별에 따른 차별입니다. 사용자는 근로자를 채용할 때 성별을 이유로 차별해서는 안 됩니다.
그러나 기업에서는 해당 업무에 적합한 성별을 내부적으로는 어느 정도 정해두고 있는게 현실입니다. 실제 성별을 구분해서 정해두면 안되지만, 그렇다고 절대적으로 안된다고한다면 기업 입장에서는 말 그대로 사람한 명 마음대로 채용하지 못하는 아이러니에 빠지게되죠. 따라서 실무에서는 채용 공고상 차별적인 표기만 하지않을 뿐, 실제는 접수된 이력서를 통해 자연스레 걸러내는게 현실입니다.
아래의 금지 사례와 예외 사례를 참고하여 위반사례가 발생하지 않도록 주의하시기 바랍니다.
- 금지 사례:
– 특정 성별에 대한 나이 제한
– 특정 성별만을 채용 조건으로 표시
– 성별에 따른 채용 인원 차등
– 특히 군 면제자/현역 만기 전역자 등의 표현: 이는 입대 의무가없는 사람에 대한 차별에 해당
– 기타 출신/나이/성별 등 본인의 노력과 무관하게 결정되는 것을 차등조건으로 하는 문구 - 예외 사례:
– 특정 성별이 아니면 정상적인 업무 수행이 불가능하거나(예: 여성 목욕탕 근무)
– 광산 내 지하 작업처럼 법으로 여성 채용이 금지된 경우
– 기타 ‘합리적인 이유’가 있을 때
② 신체 조건 및 용모 제시 금지
직무 수행에 필수적이지 않은 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건이나 미혼 여부 등을 제시하거나 요구해서는 안 됩니다. 이는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조 제2항’에 명시된 사항입니다.
(채용 공고 시 금지사항)
2. 최저임금 준수 및 근로시간 명시
사용자는 채용 공고를 올릴 때 당해연도의 최저임금보다 적은 금액을 제시하거나 근로계약을 체결할 수 없습니다. 또한 법정근로시간을 초과하여 근무하도록 할 수 없으며, 이러한 조건을 채용 공고에 표현하면 안 됩니다.
💡 실무 팁: 최저임금 게시 의무
사용자는 최저임금에 관한 사항을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 적당한 방법으로 알려야 합니다. 일반적으로 사내 게시판에 게시하면되고 연봉계약서에도 해당되는 내용은 표현하는게 좋습니다. 게시 자료에는 반드시 다음 내용이 포함되어야 합니다:
- 적용을 받는 근로자의 최저임금액
- 최저임금에 산입하지 아니하는 임금
- 최저임금 적용을 제외할 근로자의 범위
- 최저임금의 효력 발생 연월일
3. 모집 공고와 실제 근로계약의 일치성
많은 실무자가 간과하는 부분인데, 모집 공고에 적은 내용과 실제 체결한 근로계약이 다르면 법적으로 문제가되어 담당자와 회사에 불이익한 처분을 받을 수 있습니다.
- 공정채용법 위반: 사업주자가 채용공고에 제시한 채용 조건보다 근로자에게 불리하게 변경하여 근로계약을 체결하는 것은 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조 제3항 위반입니다.
- 근로자의 계약 해지권: 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 관할 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다.(근로기준법 제19조 제1항)
- 귀향 여비 지급: 만약 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자가 계약 해제를 원한다면, 사용자는 해당 근로자에게 귀향 여비를 지급해야 할 의무가 있습니다.(근로기준법 제19조 제2항)
4. 기타 : 군 복무 휴직기간과 퇴직금 산정
- 특별한 약정(취업규칙, 사규, 근로계약서, 기타 이에 준하는 회사 규정)이 없는 한, 군 복무로 인한 휴직 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 실제 근무 기간에 포함하지 않더라도 법 위반은 아닙니다. 다만, 현행법은 복직을 법적으로 보장하고 승진 시에는 근무 기간으로 보아야 한다고 규정하고 있으나, 퇴직금에 대해서는 별도의 강제 규정이 없기 때문입니다.
5. 결론: 첫 단추를 잘 끼우는 채용 프로세스
채용은 회사와 근로자가 맺는 첫 번째 약속입니다. 이 과정에서 법을 준수하는 것은 단순히 과태료를 피하는 것 이상의 의미가 있습니다. 투명하고 공정한 채용 과정을 거친 기업일수록 우수한 인재를 확보할 가능성이 높고, 입사 후 노사 신뢰 관계도 더욱 탄탄해지기 때문입니다.
본 내용을 읽어시는 인사부서 채용 담당자분들께서는 이번 기회에 우리 회사의 표준 채용 공고 양식을 다시 한번 점검하여 채용에따른 위험부담을 점검해 보시길 권장합니다.
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